Zrušenie prevádzky a prepúšťanie zamestnancov

V aktuálnej zložitej situácii viacero menších podnikateľov zvažuje výrazné obmedzenie či dokonca ukončenie podnikania, s čím neraz súvisí aj prepúšťanie zamestnancov. Avšak aj pre takéto skončenie pracovného pomeru stále platia ustanovenia Zákonníka práce. Ako teda postupovať?

Prvým krokom pri zrušení zamestnávateľa je prijať rozhodnutie o jeho zrušení. Právnu formu rozhodnutia zákon neurčuje, ale kvôli preukázateľnosti sa odporúča, aby rozhodnutie malo písomnú formu. A to aj v prípade jednoosobovej sro-čky. Rozhodnutie musí obsahovať najmä termín zrušenia zamestnávateľa, ktorý ale treba zvážiť, pretože je potrebné zosúladiť ho s termínom predpokladaného uplynutia výpovednej doby u zamestnancov. Aby sa nestalo, že výpovedná doba bude zamestnancovi plynúť aj vtedy, keď už firma bude zrušená.

Druhým krokom je oznámenie rozhodnutia o zrušení zamestnávateľa zamestnancovi a jeho doručenie zamestnancovi. Opäť, ideálne v písomnej forme kvôli dôkaznosti.

Nasleduje doručenie výpovede zamestnancovi, ktorá musí obsahovať najmä uvedenie dôvodu výpovede a kvôli jednoznačnosti aj dĺžku výpovednej doby (§ 62 Zákonníka práce) alebo konkrétny termín skončenia pracovného pomeru. Netreba zabudnúť aj na vyplatenie odstupného, ak má naň zamestnanec nárok (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce). Pokiaľ zamestnávateľ nie je schopný prideľovať prácu zamestnancovi počas plynutia výpovednej doby, môže aj túto informáciu uviesť aj priamo vo výpovedi. Vtedy ide o prekážku na strane zamestnávateľa a zamestnancovi prináleží náhrada mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Pozor aj na správne doručenie výpovede, ktoré taktiež môže ovplyvniť jej platnosť.

Na skončenie pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa sa nevzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce). Čo znamená, že pokiaľ je nejaký zamestnanec v ochrannej dobe, napríklad na PN, na materskej či rodičovskej dovolenke atď., zamestnávateľ je oprávnený takémuto zamestnancovi výpoveď dať.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi navrhnúť aj dohodu o skončení pracovného pomeru so skorším termínom skončenia (ako by bol pri výpovedi), z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, pričom táto skutočnosť sa v dohode aj uvedie. Rovnako ako pri výpovedi aj tu netreba zabúdať na odstupné (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce), ak zamestnancovi prináleží.

Neodporúčame z dôvodu zrušenia zamestnávateľa (skončenia podnikania) ukončovať pracovný pomer zamestnancov okamžitým skončením (tzv. hodinovou výpoveďou), či hľadať možnosti ako na zamestnanca ušiť "disciplinárku", donútiť ho podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru pod nátlakom  s okamžitým termínom skončenia, či využívať iné špekulatívne formy ukončenia pracovného pomeru. V konečnom dôsledku, takéto nelegálne formy skončenia môžu vyústiť do súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a k veľkým problémom pre zamestnávateľa.

Tento článok má len informatívny charakter a nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť.

Upozornenie: Článok podlieha zákonu č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon. Akékoľvek jeho ďalšie šírenie, šírenie jeho časti alebo jeho použitie na komerčné účely bez súhlasu autora môže mať za následok uplatnenie práv autora vyplývajúcich mu z Autorského zákona a iných právnych predpisov.

Silvia Dutková

Silvia DutkováOdbremeňujem podnikateľov od komplikovanej personálnej agendy, pomáham im s nábormi, nastavujem HR dokumentáciu a vytváram GDPR riešenia na mieru, a to v začínajúcich aj v existujúcich firmách. Spolu s tímom realizujeme externé zamestnanecké prieskumy a hodnotenia zamestnancov. Viac informácií

Prejsť na začiatok stránky