Skončenie pracovného pomeru zamestnanca: povinnosti zamestnávateľa
Pri každom skončení pracovného pomeru zamestnávateľovi vznikajú určité pracovnoprávne povinnosti, ktoré by si mal voči odchádzajúcemu zamestnancovi splniť. Niektoré povinnosti vyplývajú priamo zo Zákonníka práce a súvisiacej legislatívy, ale sú aj také, ktorých splnenie je pre obe strany dôležité najmä z praktického hľadiska.
Vyplatenie odstupného
Nie každému zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer, vzniká nárok na vyplatenie odstupného. V ktorých prípadoch a v akej výške sa má odstupné vyplatiť, je uvedené v § 76 Zákonníka práce. V interných predpisoch či v kolektívnej zmluve môže mať zamestnávateľ ustanovené odstupné vyššie ako je v Zákonníku práce, nikdy však nemôže byť nižšie.
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Povinnosť vyplatiť odstupné sa netýka brigádnikov.
Vyplatenie odchodného
Zamestnávateľ má povinnosť odchádzajúcemu zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak mu naň vznikne nárok.
Na odchodné má nárok zamestnanec, ktorému:
- prvýkrát končí pracovný pomer po vzniku nároku na starobný dôchodok, ak požiada o poskytnutie starobného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení, alebo
- prvýkrát končí pracovný pomer po vzniku nároku na invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), ak požiada o poskytnutie invalidného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení, alebo
- prvýkrát končí pracovný pomer, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti o predčasný starobný dôchodok, ktorú podal pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení.
Podmienky vyplatenia odchodného:
- odchodné je možné vyplatiť len u jedného zamestnávateľa (ak ich má zamestnanec viacero),
- zamestnanec musí zamestnávateľovi preukázať, že splnil podmienky na poskytnutie odchodného. Pri starobnom a invalidnom dôchodku doručí rozhodnutie o priznaní dôchodku, prípadne potvrdenie zo Sociálnej poisťovne, že podal žiadosť o priznanie dôchodku. V prípade predčasného starobného dôchodku, zamestnanec zamestnávateľovi preukazuje, že podal žiadosť Sociálnej poisťovni o priznanie predčasného starobného dôchodku, a že mu bol aj priznaný (možnosť dodatočného zdokladovania).
- odchodné zamestnávateľ vypláca minimálne v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť odchodné, ak so zamestnancom skončil pracovný pomer okamžite. Povinnosť vyplatiť odchodné sa netýka brigádnikov. Rovnako ako pri odstupnom môže mať zamestnávateľ v interných predpisoch alebo v kolektívnej zmluve určenú vyššiu sumu odchodného.
V praxi sa často stáva, že zamestnanci nežiadajú o vyplatenie odchodného, pretože ani netušia, že takýto finančný príspevok existuje. A naopak, zamestnávatelia neinformujú odchádzajúceho zamestnanca o odstupnom, pretože o tejto povinnosti buď nevedia, alebo skrátka nemajú záujem odstupné zamestnancom vyplácať.
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky a nadčasov
Ak zamestnancovi končí pracovný pomer (bez ohľadu na typ skončenia), je zamestnávateľ povinný preplatiť mu dovolenku, na ktorú mu do skončenia pracovného pomeru nárok vznikol, ale zamestnanec ju nevyčerpal (viď § 116 Zákonníka práce).
Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.
Taktiež je zamestnancovi potrebné vyplatiť nadčasy, ktoré mu vznikli, ale do skočenia pracovného pomeru mu neboli preplatené a ani za prácu nadčas nečerpal náhradné voľno.
Pracovné voľno pri hľadaní novej práce
Ide o štatút, ktorý je v praxi využívaný len veľmi zriedka. Podľa Zákonníka práce má zamestnanec právo na pracovné voľno bez náhrady mzdy, ktoré sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas výpovednej doby. To platí aj v prípade, ak výpoveď dal zamestnanec.
Ak sa pracovný pomer zamestnanca končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (najčastejšie ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca; z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti; alebo z dôvodu straty spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu) má zamestnanec nárok na pracovné voľno taktiež maximálne na jeden poldeň v týždni, avšak tentokrát s náhradou mzdy.
Pracovné voľno je možné so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
Konkurenčná doložka
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Za každý mesiac plnenia záväzku bude zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % jeho priemerného mesačného zárobku.
Pokiaľ zamestnávateľ má túto tzv. konkurenčnú doložku v pracovných zmluvách nastavenú, treba si ešte pred skončením pracovného pomeru ujasniť, či má alebo nemá uplatnenie konkurenčnej doložky po odchode konkrétneho zamestnanca význam. Od konkurenčnej doložky totiž zamestnávateľ môže odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca, v opačnom prípade doložka nadobúda platnosť.
Výstupná zdravotná prehliadka
O tom, či konkrétnemu zamestnancovi je potrebné zabezpečiť výstupnú lekársku prehliadku rozhoduje prioritne poskytovateľ pracovnej zdravotnej služby. V každom prípade ju však odporúčame u toho zamestnanca, ktorému sa pracovný pomer ukončuje zo zdravotných dôvodov, alebo vykonával prácu na rizikových pracoviskách. Zamestnávateľ tak bude mať väčšiu právnu istotu, ak bude zamestnanec v budúcnosti tvrdiť, že mu choroba z povolania vznikla práve v jeho spoločnosti.
Odhlasovacie povinnosti
Zamestnávateľ je povinný odhlásiť zamestnanca zo Sociálnej poisťovne a zo zdravotnej poisťovne do 8 dní od skončenia pracovného pomeru.
Vysporiadanie finančných a nefinančných pohľadávok voči zamestnancovi
Zodpovednosť zamestnanca za škodu upravuje Zákonník práce vo viacerých ustanoveniach ako:
1. všeobecnú zodpovednosť za škodu - materiálna alebo nemateriálna škoda spôsobená úmyselným alebo neúmyselnými konaním zamestnanca pri plnení pracovných úloh, úmyselné konanie proti dobrým mravom a pod. Náhrada škody zamestnancom nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Vymáhanie škody zamestnávateľ môže riešiť so zamestnancom Dohodou o zrážkach zo mzdy alebo dokonca aj súdnou cestou. Preto pred skončením pracovného pomeru zamestnanca by mal každý zamestnávateľ skontrolovať (ne)existenciu takéhoto záväzku zamestnanca a v prípade potreby ho vhodným spôsobom doriešiť.
2. zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať. Ak zamestnanec prevzal na základe Dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok.
Pri skončení pracovného pomeru Dohoda o hmotnej zodpovednosti automaticky zaniká. Je však povinnosťou zo Zákonníka práce, aby sa pri skončení pracovného pomeru vykonala inventarizácia hodnôt zverených zamestnancovi a prípadne vzniknutý schodok zamestnávateľ so zamestnancom doriešil ešte pred jeho odchodom.
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok, je povinný ho nahradiť v plnej sume.
3. zodpovednosť za stratu zverených predmetov. Zamestnanci zodpovedajú za stratu pracovných nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov, služobných telefónov, notebookov a iných pracovných predmetov, ktoré im zamestnávateľ na vykonávanie práce preukázateľne zveril, tzn. napríklad na základe písomného potvrdenia - tzv. preberacieho protokolu. Preto je najmä v záujme zamestnávateľa, aby takýto preberací protokol vystavil pri odovzdaní každého hodnotnejšieho pracovného predmetu zamestnancovi a zabezpečil od zamestnanca aj podpis o prevzatí. Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.
V praxi sa odporúča, aby zamestnávateľ odchádzajúcemu zamestnancovi vystavil tzv. výstupný list, ktorý okrem iného bude potvrdzovať aj vysporiadanie nefinančných a finančných záväzkov voči zamestnávateľovi.
Viac o výstupných dokladoch a listinách sa dočítate v ďalšej časti článku.
Tento článok má len informatívny charakter a nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť.
Upozornenie: Článok podlieha zákonu č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon. Akékoľvek jeho ďalšie šírenie, šírenie jeho časti alebo jeho použitie na komerčné účely bez súhlasu autora môže mať za následok uplatnenie práv autora vyplývajúcich mu z Autorského zákona a iných právnych predpisov.
