Rozdiel medzi zamestnávaním na pracovný pomer a na dohodu

U zamestnávateľov často vzniká otázka, či uzatvoriť so zamestnancom dohodu alebo pracovný pomer. Hlavným rozhodovacím faktorom býva najmä výška odvodov, avšak každý zamestnávateľ by si mal v prvom rade uvedomiť to, či vzhľadom na charakter vykonávanej práce vôbec možno uvažovať o uzatvorení dohody.

Vo všeobecnosti, uzatvoriť pracovný pomer (či už na plný pracovný úväzok alebo skrátený) so zamestnancom je väčšia istota. Prečo? Jednoducho povedané, keď príde kontrola z inšpektorátu práce a zistí, že zamestnávateľ má so zamestnancom uzatvorenú dohodu, pričom by mal mať uzatvorenú pracovnú zmluvu, je vysoká pravdepodobnosť, že dostane pokutu. Naopak, ak má zamestnávateľ so zamestnancom uzatvorenú pracovnú zmluvu a mohla by byť namiesto nej uzatvorená "len" dohoda, pokutu nedostane.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tzn. Dohoda o brigádnickej práci študentov (ďalej len "DBPŠ"), Dohoda o pracovnej činnosti (ďalej len "DPČ") a Dohoda o vykonaní práce (ďalej len "DVP") musia spĺňať základnú podmienku, ktorou je výnimočnosť. To znamená, že v prípade DBPŠ a DPČ musí ísť len o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce a v prípade DVP je takáto činnosť vymedzená výsledkom.

V praxi zvyčajne ide o naliehavé, prechodné, krátkodobé prevádzkové dôvody, ktoré zamestnávateľ potrebuje vyriešiť pracovnou posilou vykonávajúcou činnosti, ktoré nepredstavujú hlavný predmet podnikania zamestnávateľa.

Príklady uzatvorenia dohôd:

Príklad: Zamestnávateľ chce zamestnať upratovačku na 3 hodiny týždenne. Keďže ide o pravidelne sa opakujúcu činnosť (nie občasnú), ktorá nepodlieha náhlym prevádzkovým potrebám a nie je ani vymedzená žiadnym výsledkom, s takouto zamestnankyňou treba uzatvoriť pracovný pomer na kratší pracovný úväzok.

Do decembra 2012 boli podmienky zamestnávania na dohodu nastavené flexibilnejšie a z pohľadu výšky odvodov boli v porovnaní s pracovným pomerom omnoho výhodnejšie. Avšak novelizáciou Zákonníka práce od januára 2013 a následne ďalšími úpravami sa zamestnávanie dohodárov sprísňovalo a súvisiaca administratívna záťaž pre zamestnávateľov narastala. Rovnako aj výška odvodov u dohôd sa výrazne priblížila k zamestnaniu na pracovný pomer.  Vzniklo tak veľa skupín dohodárov, s rôznou výškou odvodov, závisiacou od viacerých kritérií konkrétneho zamestnanca.

Z pohľadu výšky odvodov sa síce stále oplatí zamestnávať na dohodu, rozdiel oproti odvodom z pracovného pomeru je však už minimálny. Najviac sa oplatí  zamestnávať študentov na DBPŠ. Z pohľadu práv a povinností - bežným zamestnancom prináleží viac nárokov a  právnej ochrany ako dohodárom.

Ďalšie zákonné rozdiely medzi prácou na pracovný pomer a na dohodu

Rozdiel medzi dohodou a pracovným pomerom
Rozdiel medzi dohodou a pracovným pomerom

Silvia Dutková

Silvia DutkováAko personálny poradca a audítor vo FINAP Consulting odbremeňujem podnikateľov od komplikovanej personálnej agendy, pomáham im s nábormi, nastavujem HR dokumentáciu a vytváram GDPR riešenia na mieru, a to v začínajúcich aj v existujúcich firmách. Spolu s tímom realizujeme externé zamestnanecké prieskumy a hodnotenia zamestnancov. Viac informácií

Prejsť na začiatok stránky