7 faktov spojených s pracovným pomerom na kratší pracovný čas

Zamestnávateľ a zamestnanec sa v pracovnej zmluve môžu dohodnúť na kratšom pracovnom čase, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ktorého rozsah je maximálne 40 hodín. Treba však brať do úvahy pár skutočností, ktoré súvisia s takýmto pracovným pomerom.

  1. Pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve možno skrátiť len so súhlasom zamestnanca, tzn. obojstrannou dohodou alebo dodatkom k pracovnej zmluve.
  2. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. To znamená, že zamestnancovi s kratším pracovným úväzkom prináleží mzda úmerne nižšia oproti porovnateľnému zamestnancovi s plným pracovným úväzkom. Pritom netreba zabúdať na to, že aj pri týchto zamestnancoch pre zamestnávateľa platí povinnosť priradenia stupňa náročnosti pracovného miesta.
  3. Pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni o rovnakom počte pracovných hodín.
  4. Zamestnanec s kratším pracovným úväzkom nesmie byť zvýhodnený ani znevýhodnený oproti ostatným porovnateľným zamestnancom u zamestnávateľa. Musia pre neho platiť rovnaké podmienky týkajúce sa napríklad nároku na zabezpečenie stravovania po odpracovaní 4 hodín z pracovnej zmeny, nároku na pomernú časť dovolenky, podmienok skončenia pracovného pomeru, uplatňovania prekážok na strane zamestnanca a ostatných pracovných podmienok, práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru.
  5. Zamestnávateľ má povinnosť zrozumiteľným spôsobom informovať zamestnancov a zástupcov zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia) o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas.
  6. U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas prácou, ktorá presahuje jeho dohodnutý týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemôže zamestnávateľ prácu nadčas nariadiť, ale môže ju s ním len dohodnúť. A to ideálne v písomnej forme, aby nebolo pochybnosti o existencii takejto dohody.
  7. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak zamestnávateľ odmietne žiadosti vyhovieť, musí vedieť preukázať (či už zamestnancovi, inšpektorátu práce alebo na súde), že takáto úprava pracovného času by pre jeho prevádzku mala vážne nepriaznivé dôsledky.

Silvia Dutková

Silvia DutkováAko personálny poradca a audítor vo FINAP Consulting odbremeňujem podnikateľov od komplikovanej personálnej agendy, pomáham im s nábormi, nastavujem HR dokumentáciu a vytváram GDPR riešenia na mieru, a to v začínajúcich aj v existujúcich firmách. Spolu s tímom realizujeme externé zamestnanecké prieskumy a hodnotenia zamestnancov. Viac informácií

Prejsť na začiatok stránky