7 dôvodov, ktoré môžu spôsobiť neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa

Na to, aby výpoveď daná zamestnancovi bola platná, musí obsahovo spĺňať potrebné náležitosti, nesmie byť v rozpore so zákonom a dobrými mravmi a súčasne musí byť dodržaný správny postup pri výpovednom procese vzhľadom na dôvod výpovede.

Okrem toho, že zamestnávateľ musí pri výpovedi dodržať základné podmienky platnosti výpovede ako je písomná forma, uvedenie konkrétneho dôvodu výpovede a doručenie výpovede zamestnancovi do vlastných rúk ešte pred začiatkom plynutia výpovednej doby, existujú aj menej známe dôvody, ktoré môžu spôsobiť jej neplatnosť.

Nižšie uvádzame 7 tipov, na čo si dať pozor, ak sa zamestnávateľ rozhodne dať zamestnancovi výpoveď.

1. Zákaz výpovede v ochrannej dobe

Už pred tým, ako zamestnávateľ uvažuje nad výpoveďou u konkrétneho zamestnanca by si mal overiť, či zamestnanec nie je v ochrannej dobe (ide najčastejšie o PN, materskú alebo rodičovskú dovolenku). Takým zamestnancom v určitých prípadoch nie je možné dať výpoveď. Ktoré konkrétne prípady sa považujú za ochrannú dobu a výnimky z ochrannej doby definuje Zákonník práce v § 64.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Ak však zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá - vtedy výpovedná doba uplynie aj počas ochrannej doby.

Poznámka: V aktuálnej mimoriadnej situácii sa často deje, že zamestnávateľ sa rozhodne zrušiť prevádzku a v tomto prípade môže dať výpoveď aj zamestnancovi, na ktorého pôvodne platila ochranná doba.

2. Písomná forma

Či už ide výpoveď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, vždy musí byť v písomnej forme, inak je neplatná.

3. Výpovedný dôvod

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 Zákonníka práce. Dôvod výpovede musí byť uvedený vždy a musí sa skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Len odkaz na príslušný paragraf je nedostačujúci. Dôvod nemožno dodatočne meniť.

4. Dodržanie postupu pri výpovedi

Pri komplikovanejších výpovedných dôvodoch (najčastejšie ide o nadbytočnosť, porušenie pracovnej disciplíny, neuspokojivé plnenie pracovných úloh) musí zamestnávateľ rátať nielen s časovou náročnosťou na celý výpovedný proces, ale aj dodržanie presného postupu v tomto procese.

5. Dobré mravy

Vo všeobecnosti si pod pojmom dobré mravy možno predstaviť pravidlá morálneho charakteru, slušnosť, ohľaduplnosť, vzájomná úcta, ktoré by mali byť sprievodnými znakmi pri konaní účastníkov i pri výklade ich prejavov vôle.

V prípade súdneho sporu týkajúceho sa neplatnosti výpovede sa skúma, či výpoveď nebola v rozpore s dobrými mravmi. V praxi najčastejšie ide o zneužitie výpovedného dôvodu zamestnávateľom s cieľom "zbaviť sa nepohodlného zamestnanca", podpis výpovede pod nátlakom alebo iné cielené aktivity zamestnávateľa smerujúce k výpovedi zamestnanca.

6. Prerokovanie výpovede

Každú výpoveď zamestnanca je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, len ak u zamestnávateľa pôsobia. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote k prerokovaniu nedôjde, automaticky platí, že k prerokovaniu došlo a zamestnávateľ môže zamestnancovi výpoveď doručiť.

Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ o výpovedi rozhoduje sám.

7. Doručovanie výpovede

Výpoveď musí byť preukázateľne odovzdaná zamestnancovi. Spôsob doručenia a preukázateľnosť odovzdania záleží od konkrétnej situácie a možností zamestnávateľa. Vo všeobecnosti sa uprednostňuje osobné odovzdanie do "vlastných rúk" zamestnancovi na pracovisku, v mieste trvalého bydliska alebo na akomkoľvek známom mieste pred jej doručovaním prostredníctvom poštového podniku.

Tento článok má len informatívny charakter a nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť.

Upozornenie: Článok podlieha zákonu č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon. Akékoľvek jeho ďalšie šírenie, šírenie jeho časti alebo jeho použitie na komerčné účely bez súhlasu autora môže mať za následok uplatnenie práv autora vyplývajúcich mu z Autorského zákona a iných právnych predpisov.

Silvia Dutková

Silvia DutkováOdbremeňujem podnikateľov od komplikovanej personálnej agendy, pomáham im s nábormi, nastavujem HR dokumentáciu a vytváram GDPR riešenia na mieru, a to v začínajúcich aj v existujúcich firmách. Spolu s tímom realizujeme externé zamestnanecké prieskumy a hodnotenia zamestnancov. Viac informácií

Prejsť na začiatok stránky