Okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom možno len výnimočne

Ktoré činnosti zamestnanca môžu byť dôvodom tzv. hodinovej výpovede a aké obsahové a formálne náležitosti musí zamestnávateľ dodržať, aby takéto okamžité skončenie pracovného pomeru bolo platné?

Základné podmienky platnosti

Aby okamžité skončenie pracovného pomeru bolo platné, musia byť splnené nasledovné podmienky:

Zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer len v 2 nasledujúcich prípadoch

1. Zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin

Musia byť splnené 2 podmienky:

Spáchanie neúmyselného trestného činu, tzn. z nedbanlivosti, nie je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Dodatočné zrušenie právoplatného rozhodnutia súdu v trestnom konaní nemá vplyv na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru.

2. Zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu

Dodržiavanie pracovnej disciplíny je jednou zo základných povinností každého zamestnanca. Jej porušenie môže viesť k výpovedi zamestnanca, vo výnimočných prípadoch, tzn.  pri závažnom porušení pracovnej disciplíny až k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

Ak by porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom dosahovalo takej intenzity, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby naďalej zamestnanca zamestnával, môže zamestnávateľ k okamžitému skončeniu pristúpiť.

Hodnotenie stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny však patrí výlučne súdu a závisí od konkrétnych okolností daného prípadu. Preto už pri posudzovaní skutku, ktorým zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, musia zamestnávatelia brať do úvahy nielen samotný skutok, ale aj okolnosti, za ktorých k nemu došlo, osobu zamestnanca, jeho doterajšie plnenie pracovných povinností, škody, ku ktorým mohlo dôjsť alebo reálne došlo a pod.

Skutkovo vymedzený dôvod okamžitého skončenia:

S prihliadnutím na súdnu prax by za závažné porušenie pracovnej disciplíny mohlo byť považované napríklad:

Dodržanie lehôt

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Príklad: Zamestnanec má 20 dní neospravedlnenej absencie, pričom posledný deň tejto absencie bol 15.7. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer s týmto zamestnancom do 14.7. nasledujúceho roka.

Pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po návrate zamestnanca z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod vznikol.

Ak sa  zamestnávateľ dozvie o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnanca v cudzine, lehota 2 mesiacov sa počíta odo dňa návratu zamestnanca z cudziny. Ak sa zamestnávateľ dozvedel o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnanca až po jeho návrate z cudziny, lehota dvoch mesiacov sa počíta odo dňa, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o porušení.  Vždy však plynie ročná objektívna lehota odo dňa závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Doručenie okamžitého skončenia

Hoci je okamžité skončenie jednostranný právny úkon (nie je potrebný súhlas druhej strany s okamžitým skončením), je v záujme zamestnávateľa, aby si zabezpečil dôkaz o doručení, napr. podpisom zamestnanca priamo v okamžitom skončení, ak ho zamestnávateľ odovzdáva osobne.

Pri doručovaní, či už osobne alebo prostredníctvom poštového podniku, platia rovnaké pravidlá ako pri doručovaní výpovede.

Zákazy a obmedzenia pri okamžitom skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 Zákonníka práce) z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru skončiť pracovný pomer výpoveďou, kde sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby podľa ustanovení Zákonníka práce.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer s členom príslušného odborového orgánu len s predchádzajúcim súhlasom odborového orgánu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musí dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.

Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer okamžite a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí (s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával). Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, v ktorom oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením za strany zamestnávateľa môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Tento článok má len informatívny charakter a nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť.

Upozornenie: Článok podlieha zákonu č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon. Akékoľvek jeho ďalšie šírenie, šírenie jeho časti alebo jeho použitie na komerčné účely bez súhlasu autora môže mať za následok uplatnenie práv autora vyplývajúcich mu z Autorského zákona a iných právnych predpisov.

Silvia Dutková

Silvia DutkováOdbremeňujem podnikateľov od komplikovanej personálnej agendy, pomáham im s nábormi, nastavujem HR dokumentáciu a vytváram GDPR riešenia na mieru, a to v začínajúcich aj v existujúcich firmách. Spolu s tímom realizujeme externé zamestnanecké prieskumy a hodnotenia zamestnancov. Viac informácií

Prejsť na začiatok stránky