Výpoveď zamestnanca z nadbytočnosti - postup a povinnosti zamestnávateľa z pohľadu praxe, legislatívy a súdov

Výpoveď zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti je jednou z najčastejších oblastí personalistiky, ktorá končí na súde. Od zamestnávateľov je vyžadovaných množstvo zákonných náležitostí a komplikovaná postupnosť krokov, pričom nedostatočné splnenie alebo nesplnenie čo i len jedného detailu môže mať za následok neplatnosť výpovede.

"Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách" (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).

Čo si treba uvedomiť ešte pred samotnou realizáciou takejto organizačnej zmeny:

K organizačnej zmene môže dôjsť nielen pri znižovaní počtu zamestnancov, ale aj ak má dôjsť k zníženiu pracovného úväzku zamestnanca a ten s touto zmenou nesúhlasí. Týmto sa zamestnanec stáva pre zamestnávateľa nadbytočným.

Podmienky platnosti skončenia pracovného pomeru z nadbytočnosti

1) Prijatie organizačnej zmeny

Na prijatie organizačnej zmeny u zamestnávateľa je oprávnený ten subjekt, ktorý je oprávnený konať v mene spoločnosti. Je potrebné mať zápisnicu či iný adekvátny dokument zo stretnutia, na ktorom sa organizačná zmena rozhodla.

Poznámka: Pokiaľ má v dôsledku organizačnej zmeny dôjsť k nadbytočnosti viacerých zamestnancov na rovnakom pracovnom mieste, je zamestnávateľ oprávnený sám sa rozhodnúť, ktorých konkrétnych zamestnancov sa organizačná zmena bude týkať, pričom nie je povinný na súde odôvodniť výber zamestnanca/ov, pokiaľ neporušil zákaz diskriminácie.

2) Rozhodnutie o organizačnej zmene

Rozhodnutie o organizačnej zmene je dokument, ktorý sa vystavuje po prijatí organizačnej zmeny, pričom zákon nešpecifikuje jeho obsah, musí mať však písomnú podobu.

Štandardný obsah rozhodnutia o organizačnej zmene:

K Rozhodnutiu o organizačnej zmene sa odporúča pripojiť aj novú organizačnú štruktúru.

3) Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

a) Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnávateľ rozhoduje samostatne.

b) Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov pôsobia, zamestnávateľ je povinný prerokovať s nimi výpoveď zamestnanca z dôvodu zrušenia pracovného miesta (viď § 74 Zákonníka práce). Zákon ukladá povinnosť výpoveď prerokovať, nie s výpoveďou súhlasiť (pozor na výnimku podľa § 240 ods. 9 Zákonníka práce).

4) Ponuková povinnosť

Zamestnávateľ oboznámi zamestnanca s organizačnou zmenou v prítomnosti svedkov (je odporúčané disponovať aj zápisnicou z tohto stretnutia) a s jej následkami. Následne je povinný zrealizovať tzv. ponukovú povinnosť, tzn. ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú pracovnú pozíciu, ktorá sa podmienkami čo najviac približuje k jeho doterajšej práci (vzhľadom na jeho zdravotný stav, schopnosti či kvalifikáciu) v dohodnutom mieste výkonu práce. Ponuka musí byť aktuálna ku dňu výpovede!

Súdy sa v prípade nadbytočnosti riadia zásadou „absolútnej nemožnosti zamestnanca ďalej zamestnávať“, preto zostáva na zvážení zamestnávateľa, či zamestnancovi vzhľadom na príslušné okolnosti predsalen neponúknuť voľné pracovné miesto aj napr. mimo doterajšieho miesta výkonu práce, ktoré je len vo vedľajšej ulici.

Za voľné pracovné miesto sa nepovažuje to, ktoré je uvoľnené len dočasne, napr. v dôsledku neprítomnosti iného zamestnanca, ktorý je na PN.

5) Skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ je oprávnený dať výpoveď zamestnancovi iba vtedy, ak nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prijať ponúkanú prácu, či podrobiť sa príprave na inú vhodnú prácu (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce). Prerokovávanie skončenia pracovného pomeru so zamestnancom by sa malo uskutočniť za prítomnosti aspoň 2 svedkov.

Pokiaľ zamestnávateľ nemá žiadne voľné pracovné miesto, alebo ak zamestnanec odmietol všetky ponúknuté pracovné miesta, alebo ak sa odmietol podrobiť príprave na novú prácu, nasleduje skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti.

Zamestnávateľ môže v tomto prípade skončiť pracovný pomer výpoveďou, alebo navrhnúť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru dohodou.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas dvoch mesiacov od účinnosti organizačnej zmeny znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 Zákonníka práce). To isté platí aj o vytvorení podobného pracovného miesta s podobnou náplňou práce. Nemenej podstatné je aj dodržať obsahové náležitosti výpovede a podmienky jej správneho doručenia.

Máte záujem o podrobnejší postup, ďalšie tipy z praxe a súdov a kompletnú dokumentáciu k nadbytočnosti? Všetky potrebné informácie nájdete v našom e-shope, alebo kliknite na banner nižšie.

Tento článok má len informatívny charakter a nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť.

Upozornenie: Článok podlieha zákonu č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon. Akékoľvek jeho ďalšie šírenie, šírenie jeho časti alebo jeho použitie na komerčné účely bez súhlasu autora môže mať za následok uplatnenie práv autora vyplývajúcich mu z Autorského zákona a iných právnych predpisov.

Silvia Dutková

Silvia DutkováOdbremeňujem podnikateľov od komplikovanej personálnej agendy, pomáham im s nábormi, nastavujem HR dokumentáciu a vytváram GDPR riešenia na mieru, a to v začínajúcich aj v existujúcich firmách. Spolu s tímom realizujeme externé zamestnanecké prieskumy a hodnotenia zamestnancov. Viac informácií

Prejsť na začiatok stránky