Home office, domácka práca a telepráca, povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
V dnešnej dobe nie je žiadnou novinkou, že čoraz viac zamestnancov pracuje z domu alebo na inom dohodnutom mieste. Ale aké povinnosti vyplývajú zamestnávateľovi a zamestnancovi z takéhoto spôsobu práce?
Rozdiel medzi domáckou prácou a teleprácou (často nazývanou aj Home office):
- Domácka práca - zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste.
- Telepráca - je domáckou prácou, kedy pri výkone práce sa používajú informačné technológie.
Vykonávanie domáckej práce alebo telepráce je vhodné len v prípade určitých zamestnaní, a to takých, ktoré nevyžadujú neustálu prítomnosť zamestnanca na pracovisku, vyznačujú sa vysokou mierou samostatnosti a minimálnou závislosťou od pokynov zamestnávateľa. Najčastejšie ide o pracovné pozície v obchodnej a administratívnej oblasti (manažéri, účtovníci, obchodníci, rôzni administratívni pracovníci), v technickej oblasti (grafici, programátori, architekti), v remeselnej oblasti (stolári, maliari) alebo v médiách (redaktori, editori).
Výnimky medzi prácou na pracovisku u zamestnávateľa a prácou "z domu"
Pre domáckych zamestnancov platia rovnaké pravidlá ako pre ostatných zamestnancov až na pár nasledovných výnimiek:
- Zamestnanec vykonáva prácu z domu alebo na inom dohodnutom mieste, ktoré si so zamestnávateľom dohodne písomne.
- Pracovný čas a prestávky si zamestnanec rozvrhuje sám, pričom musí dodržiavať ustanovený týždenný pracovný čas. Je odporúčané, aby si s ním zamestnávateľ dohodol, že si bude viesť evidenciu pracovného času a spôsob jej evidencie. Inak povinnosť evidovať pracovný čas je na zamestnávateľovi.
- Pri dôležitých osobných prekážkach v práci (najčastejšie ide o vyšetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi) zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka.
- Zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas; mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, v sobotu a v nedeľu; mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu; ani mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce; ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce . Za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Takúto príležitostnú prácu zvyčajne zamestnávateľ poskytuje zamestnancom v rámci firemných benefitov.
Povinnosti zamestnávateľa voči domáckemu zamestnancovi:
- Pracovné podmienky domáckeho zamestnanca musia byť rovnaké ako u porovnateľného zamestnanca pracujúceho na pracovisku zamestnávateľa.
- Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii domáckeho zamestnanca od ostatných zamestnancov a nebude mu brániť stretávať sa s ostatnými zamestnancami, zúčastňovať sa na poradách, interných školeniach a zamestnaneckých podujatiach.
- S domáckym zamestnancom možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.
- Zamestnávateľ je povinný poskytnúť domáckemu zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie, ak mu nezabezpečí stravovanie inak, alebo ak by poskytovanie stravovania bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.
- Zamestnávateľ je zodpovedný za dodržiavanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci aj u domáckych zamestnancov.
+ ďalšie povinnosti zamestnávateľa, ak ide o teleprácu:
- Je povinný zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce. Zamestnanec však môže využívať aj vlastné technické a programové vybavenie, ak sa tak dohodne so zamestnávateľom.
- Zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci.
- Informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
Orientačné príklady, čo môže obsahovať zmluva/dohoda/dodatok k pracovnej zmluve o domáckej práci alebo telepráci:
- miesto výkonu práce (konkrétna adresa), ktorým je zvyčajne bydlisko zamestnanca alebo iné miesto, prípadne kombináciu miest výkonu práce, napr. ak sa niektoré dni bude práca vykonávať u klienta,
- dohodnutie dostupnosti alebo prítomnosti zamestnanca, napr. zamestnanec bude zamestnávateľovi k dispozícii v určitom čase, alebo bude povinný sa zúčastňovať pravidelných porád v sídle zamestnávateľa,
- spôsob evidencie pracovného času,
- spôsob prideľovania, kontroly a odovzdávania pracovných úloh,
- preplatenie mzdy za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a víkend, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce,
- spôsob zabezpečovania stravovania,
- podmienky používania vlastného technického a programového vybavenia zamestnanca, napr. výška náhrady za používanie vybavenia zamestnanca, spotrebu energií a pod.,
- pravidlá BOZP, napr. právo zamestnávateľa alebo ním poverených osôb vstúpiť na dohodnuté miesto výkonu práce, za účelom prehliadky pracovného miesta alebo zistenia príčin pracovného úrazu,
- povinnosť zamestnanca informovať zamestnávateľa, ak chce zmeniť, alebo mení dohodnuté miesto výkonu práce.
Dôvodov, prečo čoraz viac zamestnancov a zamestnávateľov vyhľadáva túto formu práce je hneď viacero:
- časová flexibilita – zosúladenie pracovného a rodinného života zamestnanca (najmä u zamestnankýň na materskej/rodičovskej dovolenke alebo zamestnancov starajúcich sa o maloleté deti),
- úspora nákladov vynaložených zamestnancom najmä na dopravu do práce. Naopak, zamestnávateľ šetrí náklady spojené s prevádzkou kancelárskych priestorov a energiami a nemusí zamestnancovi poskytovať náhradu mzdy pri dôležitých osobných prekážkach (ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak).
- úspora času zamestnanca spojená s dochádzaním do zamestnania,
- zvyčajne vyššia produktivita zamestnanca vďaka domácemu prostrediu a nevyrušovaniu zo strany kolegov,
- vhodná forma zamestnania pre zdravotne postihnutých zamestnancov (niekedy jediná).
Práca "z domu" však môže mať aj negatívne stránky
Pre zamestnanca:
- nedostatok osobného kontaktu a sťažená vzájomná komunikácia s kolegami alebo s nadriadenými,
- obmedzené prehlbovanie znalostí, ako aj výmena skúseností a poznatkov medzi kolegami,
- chýbajúci pocit spolupatričnosti k pracovnému kolektívu,
- výkon práce mimo pracovného kolektívu nie je vhodný pre každého zamestnanca, najmä u toho, ktorému chýba dostatočná sebadisciplína.
Pre zamestnávateľa:
- sťaženie kontroly nad pracovným výkonom zamestnanca,
- zvýšená administratívna záťaž pri výpočte rôznych pracovnoprávnych nárokov domáckeho zamestnanca,
- vynakladanie väčšieho úsilia na ochranu obchodného tajomstva, dôverných informácií a osobných údajov,
- náročnejšia komunikácia s domáckym zamestnancom.
Častý problém pre zamestnávateľov - bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)
Veľkou komplikáciou pre zamestnávateľa u domáckych zamestnancov môže byť splnenie si povinností vyplývajúcich z BOZP a posudzovanie pracovných úrazov, kedy sa ťažko dokazuje, či skutočne išlo o úraz spojený s vykonávaním práce.
V prípade, že zamestnanec vykonáva prácu v bydlisku alebo inom dohodnutom mieste, je kontrola týchto priestorov zložitá a v prípade bydliska je toto možné len so súhlasom zamestnanca, pretože jeho bydlisko podlieha právu na nedotknuteľnosť obydlia.
2 možnosti zabezpečenia BOZP u domáckych zamestnancov:
- Zamestnávateľ si so zamestnancom písomne dohodne, že ním poverená osoba má právo na vstup do bydliska zamestnanca (po predchádzajúcom oznámení termínu zamestnávateľom) za účelom prehliadky pracovného miesta alebo za účelom zistenia príčin pracovného úrazu.
- Zamestnávateľ vytvorí zoznam, v ktorom určí, aké bezpečnostné podmienky má pracovné miesto spĺňať. Tento zoznam zamestnanec podpíše spolu s vyhlásením, že jeho pracovné miesto tieto podmienky spĺňa a bude ich dodržiavať.
Domácka práca a telepráca určite skrývajú veľký potenciál a v budúcnosti sa predpokladá ich využívanie v čoraz väčšej miere. Je však potrebné si uvedomiť, že napriek tomu, že predstavujú mnohé výhody pre obe strany, prinášajú so sebou aj isté negatíva a špecifiká, ktoré musí zamestnávateľ pred ich aplikáciou v praxi dostatočne zvážiť.
Aby bola celá agenda správne nastavená, odporúčame obrátiť sa na odborníkov, ktorí majú s nastavením podmienok tohto typu práce skúsenosti. Zamestnávateľ tak bude mať istotu, že dodržuje všetky právne predpisy a zároveň minimalizuje riziká, ktoré mu môžu hroziť v prípade nesprávneho nastavenia pracovných podmienok.
Tento článok má len informatívny charakter a nemôže byť považovaný za právne stanovisko alebo radu ako postupovať v konkrétnom prípade, alebo ako takýto prípad posúdiť.
Upozornenie: Článok podlieha zákonu č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon. Akékoľvek jeho ďalšie šírenie, šírenie jeho časti alebo jeho použitie na komerčné účely bez súhlasu autora môže mať za následok uplatnenie práv autora vyplývajúcich mu z Autorského zákona a iných právnych predpisov.
