Aj dohoda o skončení pracovného pomeru môže skončiť na súde

Dohoda o skončení pracovného pomeru je vo všeobecnosti pre zamestnávateľa aj zamestnanca najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru. Napriek tomu môže v praxi dôjsť k situácii, že zamestnanec sa bude domáhať jej neplatnosti súdnou cestou.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon. Podmienkou platnosti teda je, že s ňou musia vyjadriť súhlas obe strany.

Zákonník práce uvádza: "Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne." Neuvádza však, že pokiaľ by nemala písomnú formu, tak by bola neplatná. Avšak kvôli vyššej právnej istote, resp. dokázateľnosti, že k dohode naozaj došlo, je rozhodne odporúčaná písomná podoba podpísaná oboma stranami. Jedno vyhotovenie tejto dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Dodržanie obsahových náležitostí

Vo výnimočných prípadoch musia byť v dohode uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, a to vtedy, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil z organizačných dôvodov. Neuvedenie dôvodu skončenia síce nespôsobuje neplatnosť dohody, ale môže viesť k zbytočným komplikáciám v pracovnoprávnych vzťahoch.

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Tento deň však nemusí byť uvedený len presným dátumom, ale môže byť vymedzený aj iným, dostatočne určitým spôsobom, aby neboli pochybnosti o presnom termíne skončenia pracovného pomeru, napr. dobou ukončenia určitej práce alebo skončením práceneschopnosti zamestnanca.

Príklad: Zuzana pracuje v spoločnosti Alfa, s.r.o. ako účtovníčka. Je dlhodobo na rodičovskej dovolenke, ktorej predpokladané ukončenie je 25.7. Z osobných dôvodov sa so zamestnávateľom dohodli na ukončení pracovného pomeru dohodou. Dohodli sa, že posledným dňom pracovného pomeru bude "deň skončenia rodičovskej dovolenky zamestnankyne". Takto nevzniká žiadna pochybnosť o tom, kedy bude končiť pracovný pomer.

Najčastejšia chyba zamestnávateľov = podpis pod nátlakom

V prípade, že zamestnávateľ nebude mať záujem na ďalšom zamestnávaní zamestnanca, s veľkou pravdepodobnosťou sa bude snažiť nájsť nejaký spôsob na ukončenie pracovného pomeru.

Zamestnávatelia preto môžu vyhľadať všetky možné dôvody porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca, alebo sa snažiť ukončiť pracovný pomer napr. z dôvodu fiktívnej nadbytočnosti. Následne vyzdvihnú zamestnancovi pozitíva podpísania dohody o skončení pracovného pomeru oproti skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. Týmto spôsobom je zamestnanec nepriamo donútený podpísať dohodu namiesto výpovede.

Zamestnávateľovi v tejto situácii hrozí, že zamestnanec sa môže neskôr súdnou cestou domáhať neplatnosti dohody. Súd bude skúmať okolnosti podpisu dohody o skončení pracovného pomeru, a to najmä, či aktivity zamestnávateľa vedúce k skončeniu pracovného pomeru neboli v rozpore s dobrými mravmi, či zamestnanec nebol zamestnávateľom donútený k podpisu pod "vyhrážkou" alebo zámerným uvedením do omylu.

Napriek tomu, že skončenie pracovného pomeru dohodou sa javí ako najjednoduchší a najbezpečnejší spôsob skončenia pracovného pomeru, tak by zamestnávatelia nemali podceňovať dôležitosť jej obsahových náležitostí a mali mať reálny dôvod k jej uzatváraniu, aby predišli nielen zbytočným komplikáciám v pracovnoprávnych vzťahoch, ale aj prípadným súdnym sporom o jej neplatnosti.

Silvia Dutková

Silvia DutkováAko personálny poradca a audítor vo FINAP Consulting odbremeňujem podnikateľov od komplikovanej personálnej agendy, pomáham im s nábormi, nastavujem HR dokumentáciu a vytváram GDPR riešenia na mieru, a to v začínajúcich aj v existujúcich firmách. Spolu s tímom realizujeme externé zamestnanecké prieskumy a hodnotenia zamestnancov. Viac informácií

Prejsť na začiatok stránky